Hovedside            Annonsere            Om oss


 

Personlighetstester.

Av Per Erik Berger.

 

Personlighetstester er oftest brukt av rekrutteringsselskap, og ofte i forbindelse med ansettelse på mellomledernivå eller høyere. Testene brukes likevel også i forbindelse med andre stillinger der oppdragsgiver og rekrutteringsselskapet finner det nødvendig å finne ut at kandidaten har de riktige personlige egenskapene i tillegg til den tekniske kompetanse (evnen til å utføre selve arbeidet). Personlighetstestene må ikke forveksles med typiske raske målbare evne-tester som gjøres hos en del vikarbyrå (word-test, engelsk-test, touchmetode-test, synonymord-test, rettskrivningstest, osv.)

 

Man kan forberede seg og forbedre seg til evnetester, men når det gjelder personlighetstester skal man bare være forberedt på å kunne formidle hvem man er. Det er altså ingen trylleformel for å "gjøre det bra".

 

"Inside"-tips(Bl.a. normativ-ipsativ) - Vær forberedt på personlighetstest - Personligheten kan gi deg jobb - Kritisk til tester - Dette ser de etter i 16 PF - Hva er 16 PF - Hva er Myers-BriggsType Indicator®-MBTI® - Hva er Hogans personlighetsinventorium, HPI

 

 

 

 

"Inside"-tips i forbindelse med personlighetstester.

Av Per Erik Berger

 

Det finnes hundrevis av tester som brukes i markedet, men det er stor spredning i utbredelse og kvalitet. Grunnet omfanget er det vanskelig å forberede seg til en spesiell type test, men som tidligere nevnt er det ikke spesielle forberedelser forbundet med personlighetstester likevel. Jeg vil likevel prøve å gi noen tips her slik at man vet hva man går til.

 

Klassisk fremdrift.

Det er ofte vanlig at det er ca 100 søkere på jobber som skal besettes. Personlighetstester og intervju er relativt tidkrevende og kostbart så det sier seg selv at man ikke kan teste alle de 100. Det er vanlig at man tar inn ca 10 personer til førstegangsintervju. Dette intervjuet varer ca 30-60 minutter. Ut i fra dette sitter man gjerne igjen med ca 2-6 kandidater man ønsker å gå videre med. Disse innkalles da til gjennomføring av test. Testens varighet er ca 1 time og er et utgangspunkt for et dybdeintervju som kan skje samme dagen eller senere. Dette er som nevnt det normale, men det finnes også tilfeller hvor man skal testes i evner også. Testdagen kan da bli opp mot 4-5 timer inkludert personlighetstest, tallfølger, synonymord-test, engelstest, osv. Vi vil likevel holde videre fokus på selve personlighetstesten i denne artikkelen. Det skal også nevnes at vi vil legge fokus på de litt tyngre testene og ser da bort fra en del 10 minutters hobbytester som finnes.

 

Omfang og tid.

En personlighetstest består ofte av relativt mange spørsmål. Ca 100-150 spørsmål er ganske vanlig. Ofte skal man sette kryss for ulike valg, men det finnes også tester hvor man skal fullføre setninger. Tid for gjennomføring varierer, men er ofte på ca 1 time. Det skal dog nevnes at det som oftest ikke er satt tidsfrister på gjennomføring av oppgaven, men leseren som skal vurdere testen vil ofte se på tidsbruken som en indikasjon på hvor hurtig du jobber. Selv om det ikke vedrører testen er det interessant at noen gjør testen på ca 30 minutter mens andre kanskje bruker opptil 90 minutter.

 

Gjennomføring.

I utgangspunktet har man ikke dårlig tid, men hvis man skal sitte og fundere på hvert spørsmål så vil det enda med at du har brukt svært lang tid på testen. Grunntanken er at du skal krysse av/svare det første som slår deg inn. Dette er som oftest det riktige også. Man kan oppleve at man har fått nesten samme spørsmålet for "ca 40 spørsmål siden". Dette er i grunnen meningen. Man skal vite at det kan være flere tilfeller av skjult kontroll underveis som skal sikre at personen ikke har prøvd å lure testen. Noen ganger kan man oppleve å få samme spørsmålet men med en litt annen vridning. Det kan bli ganske flaut hvis man har ytret to ulike holdnings eller- adferdsmønstre fordi man prøvde å være "smart". Man skal altså svare raskt og greit uten å prøve å lure testen. Noen tester er selvfølgelig lettere å lure enn andre, men i værste fall ender du opp med en jobb hvor personligheten din ikke passer. Når du sitter misfornøyd etter 3 måneder i jobben kan man jo spørre seg hvor lurt det var.

 

Normativ - ipsativ.

Når man gjennomfører testen vil samme svar kunne slå ut i normativ og ipsativ vurdering, og dette er nettopp grunnstammen i hele analysen. For å forstå sammenhengen av dette har jeg dristet meg til å lage en veldig kort forklaring på uttrykkene:

Normativ:    Personen sett ut i fra en norm. Dvs sett i forhold til et kvalitativt utvalg av lignende folk som har tatt samme testen. Rent matematisk vil man regne ut hvordan du har svart i forhold til alle de andre. Jo større sammenligningsgrunnlag - jo bedre kvalitet. Man kan ofte måle det slik at med de svarene kandidaten har gitt så virker han som en bedre f.eks. prosjektleder enn andre. Dette sett ut i fra høy score på de elementene som ansees som viktig for en prosjektleder.

Ipsativ:    Personen sett ut i fra eget syn. Svarene er ypperlig i forhold til å måle selvinnsikt. Grovt sett kan man si det slik: En person trenger ikke å være en god kommunikatør selv om han tror det selv. Det er nok av dem som tror noe annet om seg selv enn det intervjueren oppfatter. Ipsativ vurdering av svarmaterialet er altså et godt grunnlag for samtaler/dybdeintervju. Til informasjon er manglende selvinnsikt aldri noe godt tegn.

 

Analyse/vurdeing og bruk av testen.

Selve testen er ofte laget av psykologer som har brukt lang tid og mye ressurser på å utvikle denne. De seriøse  selskapene har også en psykolog blant dem som ofte er test-ansvarlig. Man skal være sertifisert for å bruke mange av testene. Det viser seg imidlertid at det er mye slett arbeid her. Dette skyldes noen ganger at selskap har kjøpt inn tester og slipper til både autoriserte og ikke autoriserte til å bruke dette verktøyet. Mange kandidater får aldri tilbakemelding fra testen de har tatt. De blir heller ikke konfrontert med utsagn i testen og skjønner dermed ikke hvorfor de har tatt den. Andre igjen føler at de får svært ukvalifisert vurdering ut i fra testen. De fleste rekrutteringsselskap har for øvrig dette som et av sine spesialfelt og pleier å gjøre dette på en kvalitetssikret måte. Her følger et eksempel på strukturert bruk av testen.

 

Diskutere testresultatet med kandidaten.

Kandidaten involveres aktivt i tolkning og nyansering av resultatet.

Hypoteser:

- Bekreftet

- Avkreftet

Eksemplifisert

Oppsummere styrker og utviklingsområder.

Gir råd til kandidaten.

Konkluderer en kandidatbeskrivelse.

Klargjør momenter til referansesamtaler.

 

Når det gjelder selve vurderingen av testen så er den altså et utgangspukt for et dybdeintervju og da med normativ og ipsativ vurdering som grunnlaget for samtalen. Med dette som utgangspunkt vil man faktisk kunne lære mer om seg selv. Samtalen kan altså ha stor verdi selv om du ikke får jobben.

 

Lykke til.

Per Erik Berger

 

 

 

Vær forberedt.

Kilde: Stepstone

 

Det blir i dag mer og mer vanlig å bruke personlighetstester ved utvelgelse av nye medarbeidere. Les videre og vær forberedt!

Som et ledd i det å finne den riktige kandidaten til stillingen som er utlyst, bruker flere og flere bedrifter ulike former for personlighetstester. Det finnes et stort utvalg av slike tester på det norske markedet. Alle konsulentselskap som bistår ved utvelgelser har sine egne tester. Dette gjelder også større firmaer. I tillegg finnes det et stort utbud av tester som mindre firmaer kjøper.

 

Målet med testene er å finne personer som passer inn i det klima som allerede finnes i organisasjonen. I tillegg til å yte en god jobb faglig, har bedriftsledere sett viktigheten av at medarbeidere også fungerer godt sosialt. Ulike miljøer og arbeidsoppgaver krever ulike personligheter. Salgsorganisasjoner kan se etter utpregede sosiale, pågående og selvsikre personer, mens for et revisjonsbyrå vil kanskje nøyaktighet og flid være de viktigste faktorene ved en utvelgelse.

Testene er gjerne utformet som et langt spørreskjema hvor man har flere svar muligheter. Det gjelder da å finne det svaret som passer best for deg. Det er også vanlig å ha en rekke påstander man skal vurdere passer til en selv. Det er også viktig å være ærlig når en gjennomfører en slik test. Gode tester vil kunne avsløre bløff, og du vil få en sprikende personlighet. Klarer du likevel å bløffe testen, vil du i verste fall få en jobb som du slett ikke passer inn i.

Testene er ofte kategoriske og blir kun brukt som et supplement til intervjuer, referanser, vitnemål og attester. Enkelte firmaer har en mal på hvordan man ønsker at medarbeidere skal fungere og tenke. Dette er gjerne bedrifter med en klar og uttalt profil. Personlighetstesten er da gjerne en god pekepinn på om kandidaten er noe å satse på.

En enkel test tar gjerne mellom ti og tretti minutter. Det gjelder å bruke denne tiden godt. Sørg for at du har forstått hvordan testen utføres. Les gjerne gjennom spørsmålene raskt først. Start på toppen av listen og arbeid deg systematisk nedover. Er det spørsmål du lurer på, svar på disse til slutt. Det er viktig at man besvarer alle spørsmålene og ikke lar noe stå igjen. Ubesluttsomhet er aldri et godt personlighetstrekk.
 

 

 

Personligheten kan gi deg jobb.

Jobbintervjuet er ikke lenger det eneste nåløyet du må passere hvis du vil bytte jobb. Nå er det personlighetstester som gjelder, også i helt vanlige jobber.

Heidi Ertzeid
Tirsdag 08.06.2004, 05:55

 

Før var det vanligst å bruke slike tester for å finne ut hvilke psykiske problemer folk hadde å stri med. Nå eksploderer bruken av personlighetstester i jobbsammenheng.

Din kommende sjef mener ikke lenger at et intervju er nok for å finne ut om du er egnet til jobben du søker på. Derfor må du belage deg på å ta en personlighetstest.

 

-  I tida
Antall firma som leverer personlighetstester har økt kraftig.

-  Testbruk er mer og mer vanlig. Vi får stadig nye tester og aktører. Den siste tida har det også blitt mer vanlig å teste personlighet på alle nivåer, for eksempel også ved ansettelser av sekretærer, sier Ole I. Iversen. Han har doktorgrad i psykologi og har vurdert de nærmere 30 testene som brukes i Norge i dag.

Professor i psykologi Hilmar Nordvik ser den samme trenden.

-  Slike tester er veldig i tida. Man finner spor av personligheten til folk overalt, og det har de som ansetter etter hvert begynt å skjønne. Kunnskap er ikke nok for å kunne mestre en jobb.

 

Testene kan lures
Hittil er personlighetstester brukt mest i jobber der sosiale evner er viktige, som for eksempel ledere, selgere og konsulenter.

Selv om de fleste testene har mange spørsmål som stilles på mange forskjellige måter, går det an å lure dem.

-  Vet du hvilke egenskaper firmaet du søker jobb hos vil ha, kan du greie å lure testen, sier Hilmar Nordvik.

Likevel mener han at de aller beste testene på markedet er mer eller mindre vanntette.

Kvalitetsopprensking
-  Disse testene har spørsmål som fanger opp om du er for opptatt av å gi et godt inntrykk. Problemer med slike tester er at det kommer veldig an på personen som tolker testresultatene. Man kan komme til å tolke mer ut av resultatene enn man har dekning for, sier Nordvik.

I mengden av personlighetstester er det ikke alle som holder mål.

-  Det kunne godt å ha vært en kvalitetsopprensking på området. Det finnes en del korte tester som brukes ukritisk. Likevel er det meste av testbruken i Norge ganske nøktern, sier Nordvik.

 

Eksempel på personlighetstest

1. Jeg foretrekker å bruke den tida som er nødvendig for å gjøre en oppgave grundig. (Pliktoppfyllende og systematisk).
2.
Jeg liker å treffe nye mennesker. (Utadvendt).
3. Jeg kommer vanligvis tidsnok til avtaler. (Pliktoppfyllende og systematisk).
4. Jeg pleier å være aktiv og ta ordet når flere er samlet. (Utadvendt).
5. Jeg er flink til å overholde tidsfrister. (Pliktoppfyllende og systematisk).
6. Jeg foretrekker å gå ut med venner framfor å ha en rolig kveld hjemme. (Utadvendt).

 

Kontrollspørsmål
For å sjekke om kandidaten har en tendens til å framstille seg selv positivt benyttes kontrollspørsmål, som disse:

1. Jeg hjelper alltid andre.
2. Jeg baksnakker aldri andre.
3.
Jeg overskrider aldri fartsgrensene.

Kilde: Ole I. Iversen

 

 

Kritisk til tester.

 

NITO - Kritisk til personlighetstester

NITO - Teknologenes valg. NITO organiserer over 50 000 ingeniører og teknologer.

 

 

Dette ser de etter i 16 PF.

Kilde: Cattel 16 PF, 5. versjon/Norsk Psykologforening


Her er personlighetstrekkene arbeidsgiverne er interessert i å vite noe om. Du vil bli stilt flere spørsmål innen for hvert trekk. Ut fra svarene du gir vurderer arbeidsgiveren om du er egnet til en spesiell type arbeid. Du vil få en samlet poengsum fra en til ti.

Eks.: Vil du jobbe i reklamebransjen, kan det lønne seg å være abstrakt i resonneringen, vil du bli forsker kan det lønne seg å være konkret i resonneringen.

 

Reservert, upersonlig, fjern

Varme

Varm, utadvendt, oppmerksom

Konkret

Resonnering
 

Abstrakt

Påvirkelig, emosjonelt
stabil, sårbar

Emosjonell stabilitet

Emosjonelt stabil,
tilpasningsdyktig, moden

Ettergivende, samarbeidende, unngår konflikt

Dominans
 

Dominerende, sterk,
selvhevdende, moden

Seriøs,
behersket, unngår konflikt

Livlighet
 

Livlig,
munter, spontan

Pragmatisk,
lite regelbunden

Regelmessighet

Regelbevisst,
pliktoppfyllende

Sky

Sosial dristighet

Sosialt dristig,
risikovillig, tykkhudet

Nytteorientert,
objektiv, usentimental

Sensitivitet

Sensitiv,
estetisk, sentimental

Tillitsfull,
aksepterende

Vaktsomhet

Vaktsom,
mistenksom, skeptisk, var

Jordnær, praktisk,
løsningsorientert

Fantasi
 

Hang til abstraksjon,
fantaserende, idéorientert

Likefrem,
ekte, naturlig

Lukkethet
 

Privat,
diskré, lukket

Trygg på seg selv,
ubekymret, tilfreds

Bekymring
 

Bekymret,
utrygg på seg selv

Tradisjonell,
knyttet til det kjente

Forandringsåpenhet

Åpen for forandring,
eksperimenterende

Gruppeorientert,
slutter seg til andre

Individualisme

Individualistisk, fore-
trekker egne avgjørelser

Tolererer uorden,
romslig, fleksibel

Perfeksjonisme

Perfeksjonist, organisert,
selv-disiplinert

Avslappet,
rolig, tålmodig

Anspenthet
 

Anspent, spent,
utålmodig, oppjaget

 

 

 

Hva er 16 Personality Questionnaire - 5. versjon.

Testen er laget av Raymond Cattell m.fl.

Kilde: Assessio

 

Hensikt: Personlighetstest

Alder: Voksne

Språk:40 ulike språk bl.a.; norsk, svensk, dansk, finsk, engelsk (Aus, UK, US, Can), fransk, tysk, gresk, italiensk, portugisisk, spansk, tyrkisk, kinesisk og japansk.

 

De 16 primære skalaene kan kombineres til 5 globale skalaer som gir en mer allmenn og bredere bilde av personligheten uttrykt gjennom begrepene:

Ekstraversjon (ekstravert – introvert)
Angst (lav angst – høy angst)
Tøffhet (mottakelig - tøff)
Uavhengighet (medgjørlig - egenrådig)
Selvkontroll (ukontrollert – høy selvkontroll)

Komme i gang
For å benytte 16PF må du være sertifisert i verktøyet og lisensiert hos Assessio. Se våre kursdatoer for 16PF under utdanning på våre hjemmesider.

16PF Tolkningsguide (Lord, 2000) er en bok som gir en enkel og pedagogisk beskrivelse av hvordan kombinasjoner av poengverdiene kan tolkes. Forskjellige tolkningsmuligheter av poengverdiene som faller innenfor normalintervallet vies stor oppmerksomhet. De prinsippene som presenteres for tilbakemeldingssamtalene gir støtte til en effektiv tilbakemelding av resultatet på 16 PF.
I 16 PF introduksjonspakke inngår: Svensk Manual, 10 stk spørrehefte, 10stk * svarblanketter, 10 stk* profiloversikt, samt 10 stk* blanketter for sammenfatning av testresultat.

16PFworld.com
Benytt internett for bruk av 16 PF! Gjennom et samarbeid mellom testforlag i et stort antall europeiske land, samt USA, finnes det nå en internasjonal internettside med mulighet til å administrere 16PF på Internett og få resultatene på en mengde ulike språk. En smidig løsning for deg som har behov for å teste på flere enn ett språk! Kandidaten kan sitte hvor som helst i verden når han/hun besvarer testen. For mer informasjon, gå inn på www.16pfworld.com.

 



Hva er Hogans personlighetsinventorium - HPI.

Testen er laget av Joyce & Robert Hogan

Kilde: Assessio

 

Hensikt Personlighetstest

Alder Voksne

Språk Norsk

 

Hogans personlighetsinventorium, HPI, er en personlighetstest først og fremst utviklet for bruk innen arbeidslivet. Bruksområder er rekruttering, utvelgelse, lederutvikling og karriereplanlegging.

HPI gir informasjon om personlige karakteristika som kommer til uttrykk i sosialt samspill og som fremmer, eller hemmer, en persons evne til å oppnå sine mål når det gjelder utdanning og arbeidsliv. HPI bygger på mange års forskning knyttet til femfaktormodellen, Big Five.

HPI inneholder 7 primære personlighetsskalaer:

Tilpasning (grad av emosjonalitet, stressmestring, selvkritikk)
Ambisjon (måler holdning til yrkesmessige mål og innstilling til karriere)
Selskapelighet (i hvilken utstrekning en person har behov for/ setter pris på sosial interaksjon)
Sympatiskhet (måler taktfølelse, vennskapelighet, lydhørhet)
Ordentlighet (grad av selvkontroll/impulsivitet, nøyaktighet)
Intellektualitet (skalaen berører livsstilsspørsmål, originalitet, innstilling til rutinearbeid)
Studieinteresse (speiler i hvilken utstrekning en person trives med ”akademiske” aktiviteter og kunnskap)

Forskning har identifisert et antall yrkesskalaer. Disse skalaene gir et direkte mål på hvor godt personen er skikket til visse typer av arbeidsoppgaver:

Serviceinnstilling (identifiserer personer som er vennlige, morsomme, hjelpsomme)
Stresstoleranse (identifiserer personer som kan håndtere stress godt)
Integritet (identifiserer ærlige, pålitelige personer)
Administrativt potensial (identifiserer nøyaktige og produktive personer med blikk for detaljer)
Selgerpotensial (identifiserer sosialt kompetente og trygge personer som evner å skape interesse for et produkt eller en tjeneste)
Lederpotensial (identifiserer personer som på en positiv og effektiv måte kan lede andres arbeid)

Hvordan komme i gang?
For å benytte HPI må du være sertifisert og lisensiert hos Assessio. Vi setter opp åpne kurs i HPI på nyåret 2005. Ved interesse for interne kurs kontakt vår utdanningskoordinator. Kursdeltakere vil motta en introduksjonspakke. Den består av manual, spørsmålshefte, 10 stk*, svarblanketter, 10 stk*, samt dataprogram (m. 10 administreringer og skåringer*). Samlet pris er kr. 5000,-

HPI er helt databasert med mulighet til både å administrere testen elektronisk eller å mate inn tester som er besvart på papir Dataprogrammet poengsetter og regner ut resultatet, som presenteres i fire ulike rapporter. Alle administreringer gir tilgang til samtlige rapporter.

I den norske manualen beskrives bakgrunnen for testen, utprøvningsarbeidet, samt retningslinjer for tolkning. Samtlige skalaer beskrives i detalj og hensiktsmessige hypoteser og skalakombinasjoner presenteres.

Tolkningsrapporten gir atferdskarakteristika koblet til ulike poengnivåer på respektive skala, samt detaljert informasjon om testpersonens svar.

Lederutviklingsrapporten gir informasjon om den testedes lederegenskaper med utgangspunkt i hans eller hennes resultat på respektive primærskala. Rapporten gir også forslag til utviklende tiltak for ett bedre og mer effektivt lederskap.

Profilrapporten gir kortfattet informasjon om inneholdet i de ulike skalaene, samt en grafisk presentasjon av resultatet.

Datarapporten inneholder opplysninger om hvert item, råskårer og percentilverdier for skalaene og råskårer for homogene itemkluster.

 

 

Hva er Myers-BriggsType Indicator®-MBTI®

Testen er laget av Isabel Myers & Katherine C. Briggs.

Kilde: Assessio

 

Hensikt Personlighetsindikator

Norsk/svensk. MBTI er også tilgjengelig på britisk, dansk, hollandsk, spansk, italiensk, tysk og fransk.

 

Myers-Briggs Type Indicator®, bygger på den sveitsiske psykiateren C. G. Jungs teori om psykologiske typer, og er en av verdens mest benyttede personlighetstester. Den har over 50 års forskning bak seg og har blitt en av verdens ledende personlighetsindikatorer. MBTI® er først og fremst et instrument for selvinnsikt og personlig utvikling, og viser hvordan forskjeller mellom mennesker kan ivaretas og benyttes på en konstruktiv måte.

Grunntanken bak MBTI® er at et hvert individ har basale, foretrukne måter å forholde seg på (eller ulike preferanser) når det gjelder:


Hvor oppmerksomhet og energi rettes
Ekstraversjon (mot den ytre verden/omverdenen) eller
Introversjon (mot sin egne indre verden)
Hvordan man tar inn informasjon
Sansning (via sine fem sanser) eller
Intuisjon (mer intuitivt, via den "sjette sansen")
Hvordan man gjør bedømminger som ligger til grunn for beslutninger
Tenkning (på grunnlag av logikk og objektivitet) eller
Følelse (på grunnlag av individuelle verdier)
Hvordan man hanskes med den ytre verden (omverdenen)
Avgjørelse (planlagt og systematisk) eller
Oppfattelse (fleksibelt og spontant)

Forskjellige kombinasjoner av preferanser har stor betydning for mange livsområder, som for eksempel hvilket yrke man velger og trives i, hvilke karriereveier som passer best med hvordan man reagerer i ulike konfliktsituasjoner, hvordan man løser problemer og treffer beslutninger, hvordan man kommuniserer med andre (og hvordan man misoppfatter og blir misoppfattet!), hvordan man bidrar til et teams arbeid, hvordan man fungerer som leder og medarbeider og hvordan man foretrekker å leve. Kunnskap om egne og andres preferanser leder til økt forståelse for både seg selv og andre.

Komme i gang
For å benytte MBTI må du være sertifisert og lisensiert hos Assessio. Se våre kursdatoer for MBTI. Kursdeltakere mottar en introduksjonspakke. Den består av en amerikansk manual, 2 spørrehefter (Step 1), 1 pk selvskåringsark, 2 hefter Introduksjon til type og 2 hefte

 

 

Lykke til med testene.

 

Tilbake til forsiden.